~内定辞退を防げ!~『1.本当に内定を出すべき人財か』

この学生に内定を出すか出さないか!
多くの人事担当者・経営者がぶつかる悩みだと思います。
判断を下す際には下記の心理的効果を差し引いて考えなければいけません。

★寛大化傾向
応募者の境遇や趣味に共通点がある場合、評価が甘くなる傾向

★ハロー効果
第一印象が良いとその印象で他の部分も良い解釈をしてしまう傾向
面接での例)
面接官:「学生時代に頑張ったことはなんですか?」
学生:「サッカーサークルのキャプテンとして皆をまとめていました。前年までは地区大会で予選落ちだったんですが、私の代では県大会のベスト4になりました。」
面接官の心理:『すごいな~、かなりのリーダーシップをもっていたんだろうなぁ』

★デビル効果

第一印象が悪いとその印象で他の部分も悪い解釈をしてしまう傾向
面接での例)
面接官:「学生時代に頑張ったことはなんですか?」
学生:「サッカーサークルのキャプテンとして皆をまとめていました。前年までは地区大会で予選落ちだったんですが、私の代では県大会のベスト4になりました。」
面接官の心理:『なんだか嫌味な奴だな。それぐらいの実績の学生ならいくらでもいるぞ』

上記は一例(しかもかなり極端な例)ですが、人事担当者も人間ですので、こういった心理学的な要素も判断の基準に入ってきます。
こういった要素を差し引いて判断しないと後で痛い目を見ることもあります。
本来の採用基準を確認し、求める人物像かどうかもう一度冷静に判断しましょう。

また、内定を出す前に入社意思を確認することもお勧めです。
内定が出たとしたらすぐに就職活動を終えてもいいぐらい志望度が高いのか、本当にこの会社でいいのか正直迷っているのか、内定を出すまでにはそういったことも相談できるような人間関係を築いているのが理想です。
その為にはリクルーター制度なんかもお勧めですね。

内定辞退を防ぐ為のポイント1
本当にこの人に内定通知を出すべきか客観的にもう一度考えてみる!

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キャリアマート/リクルーティングアドバイザー石井貴善

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